综合信息-【《中华人民共和国职业分类大典》简介】

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内容

    《中华人民共和国劳动法》规定:“国家确定职业分类,对规定的职业制定职业技能标准,实行职业资格证书制度。《中华人民共和国职业分类大典》是由劳动和社会保障部、国家质量技术监督局、国家统计局联合组织编制的。中央、国务院50多个部门以及有关研究机构、大专院校和部分企业的近千名专家学者参加了《中华人民共和国职业分类大典》的编制工作。
《中华人民共和国职业分类大典》编制工作于1995年初启动,历时4年,1999年初通过审定,19995月正式颁布。它是从我国第一部对职业进行科学分类的权威性文献。《中华人民共和国职业分类大典》的颁布,填补了我国职业分类的空白,具有深远的意义和广泛的应用领域。
  
《中华人民共和国职业分类大典》从我国实际出发,在充分考虑经济发展、科技进步和产业结构变化的基础上,将我国职业归为8个大类,66个中类,413个小类,1838个细类(职业),比较全面地反映了我国社会职业结构现状,同时
突出了职业应有的社会性、目的性、规范性、稳定性和群体性特征。大典中的每一个职业都有编码、名称、职业定义和职业描述以及归入该职业的工种组成,对职业的性质和工作活动的内容、范围,以及与工种的联系作了准确的界定和表述。8个大类分别是:

第一大类:国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人,其中包括5个中类,16个小类,25个细类; 
  第二大类:专业技术人员,其中包括14个中类,115个小类,379个细类;
  第三大类:办事人员和有关人员,其中包括4个中类,12个小类,45个细类;
  第四大类:商业、服务业人员,其中包括8个中类,43个小类,147个细类;
  第五大类:农、林、牧、渔、水利业生产人员,其中包括6个中类,30个小类,121个细类;
  第六大类:生产、运输设备操作人员及有关人员,其中包括27个中类,195个小类,1119个细类;
  第七大类:军人,其中包括1个中类,1个小类,1个细类;
  第八大类:不便分类的其他从业人员,其中包括1个中类,1个小类,1个细类。

 

 职业标准及其制定原则 
   职业标准在整个国家职业资格体系中处于龙头位置,起着导向作用。它引导着职业教育、职业培训、鉴定考核、技能竞赛等活动,其举足轻重的地位现在越来越清晰地呈现出来。一个统一的、符合劳动力市场目标和企业发展目标的职业标准体系,对国家职业技能开发事业的发展有决定性的意义和影响。人们越来越明确地认识到,国家职业资格证书制度的建立,职业教育、培训、鉴定、考核、竞赛和表彰系统的构架和改造,实质上是一场以职业标准为导向的改革。从全球范围看,标准导向的改革已经成为世界性职业教育改革潮流的共同目标,成为各国不约而同的行动纲领。然而,对我国来说,具有戏剧性地是,现在最不适应这个改革要求的,恰恰是作为改革方向的标准本身。职业标准已经首当其冲地成为整个改革的第一个目标。 
   我国现行的职业标准源于计划经济体制下制定的工人技术等级标准,在制定之初,还曾深受原苏联高度中央集权的体系影响。尽管以后经过三次较大的调整和修标,标准等级管理结构上有了不小改进,但是从总体上说,尚未能摆脱旧的标准体系的制约。它主要反映了计划管理部门的要求和利益,而难以反映实际生产部门的要求和利益,更难以反映劳动者的要求和利益。从动态上看,它不能随着生产力的发展和技术的进步而随时相应作出变动。从结构上看,它更多地带有学科体系的框架和特征,不符合职业体系的要求。从方法上看,它通常采用知识分析法,追求知识体系的完整性,而不是追求职业功能目标的实现和技术技能应用水平的先进性。这些问题导致了我们的职业标准在相当严重的程度上脱离经济、生产和生产者的要求,无法适应产业、行业、职业和实际生产技术技能飞速发展变化的形势,难以满足企业发展和劳动力市场建设的需要。 
   近年来,在国家标准制定中逐步开始摈弃传统知识分析法,采用工作分析法。这是一个进步,但是也还留有一系列待解决的问题。劳动者的职业能力是基于职业活动本身而言的,因此,劳动者的职业能力的养成、提高和评价必须基于其完成工作任务的内含和质量。劳动者在职业领域中运用的工艺技术手段,是劳动者完成工作任务、提高工作质量的工具。工艺技术手段是动态的、千差万别并不断发展的,而职业的社会功能(以及与此对应的工作任务)则是相对静态的、具有同一性的。在许多情况,工艺技术手段的进步有可能导致其从业人员的具体操作活动(传统意义上的技能)趋于相对简单化。因此,按照特定职业的工艺和设备的技术含量来区分其从业人员的技能等级是对工艺技术手段和职业能力之间关系的一种误解。职业技能等级的确定,应当基于职业活动范围的宽窄、工作责任的大小和工作质量的高低;而工作范围、责任和质量的确定直接源于其职业所具备的社会功能。工艺和设备作为劳动者在特定职业范围内完成其工作任务的工具和手段,不应成为确定标准的主要依据。对于任何一个职业而言,是由于其工作性质或者说社会功能具有同一性,才可能成为一个独立的职业。作为国家制定的职业标准,它所直接映射和调控的劳动者技能,代表着劳动者能够完成的工作任务的内容和质量,而不直接反映或调控劳动者使用的生产技术工艺和设备。 
   基于这种认识,我们认为国家职业标准编制工作应当在以职业活动为导向,以职业技能为核心的总原则指导下,运用职业功能分析法,按照模块化、层次化、国际化和专业化的方向发展,使国家标准成为以职业必备能力为基础的,具有动态性、开放性和灵活性的职业标准,以全面满足企业生产、科技进步以及劳动就业的需要。
   职业标准结构模块化 
   标准结构应当摆脱传统的、学科导向性的基础知识-专业基础知识-专业知识-相关知识模式,采用职业功能分析法指导下的职业功能模块结构。这一改革方向不仅有利于教育培训和考核工作,有利于与生产和就业的紧密结合;同时也有利于建立动态和开放的标准体系。

             根据职业功能分析法,新型职业标准的基本理论框架可以设计为: 
   (1) 职业名称:职业的定义和社会特征; 
   (2) 职业功能模块:构成职业活动的基本功能单元,在许多情况下是可分离出来、具有相对独立意义的功能。职业功能模块分为基本模块和可选模块两大类。在必要时,职业功能模块甚至可以单独考核并授予相对独立的证书; 
   (3) 职业技能模块:实现上述功能须掌握的最小技能类别要素,它也是完成一个功能模块单元工作时的实际工作步骤; 
   (4) 操作规范:完成技能模块的操作的具体要求; 
   (5) 活动领域:完成技能模块的主要工作范围,包括对具体条件、环境和状况的要求; 
   (6) 知识内容:完成技能操作的基本知识要求,其特点是与操作规范中的技能要求相互配套; 
   (7) 证明方式:完全掌握技能模块的证明方法和材料,包括实际进行鉴定考核时需要提出的工作过程或成果的证明,以及对获得这些证明的方式方法的要求; 
   (8) 考评指导:对技能模块实施鉴定考评的基本要求。 
   按照这一理论模式,国家劳动保障部正在制定《国家职业标准制定技术规程》,并开始应用于新标准的制定和旧标准的改造。在若干个新职业、新工种的标准制定试验中,这个新模式已经取得了成功的经验;在对旧标准的改造试验中也表现出充分的生命力。 
   
   职业标准体系层次化 
   职业标准体系的分层次化已经成为一个国际趋势。通过对职业标准结构的改造,人们可以发现,尽管现代社会发展和分工细化正在创造出越来越多的职业、工种和岗位,然而它们实质上却具有许多相通的、或共同的职业功能模块和职业技能模块。在每一个具体的职业、工种和岗位领域,都需要一定数量的职业特定技能,从总量上看,它们是最大的,而从适用范围看,它们是最狭窄的。对每一个行业来说,又存在着一定数量的共同适用的技能,可以叫行业通用技能,从数量上看,它们比职业特定技能显然少得多,但是它们的适用范围涵盖整个行业领域。就更大范围而言,必定存在着一些从事任何职业或行业工作都需要的、具有普遍适用性的技能,这就是核心技能。在制定国家职业标准体系时,分层次地确定和制定核心技能标准,行业通用技能标准和职业特定技能标准,是满足全社会职业教育培训和考核的不同需要,提高职业标准的适用性和开放性的重要方法。 

   职业特定技能 
   职业特定技能的范围,我们可以理解为国家职业分类大典划分的范围。如:我国划分为1838个职业,目前国家职业标准的制定,以及相应的职业资格认证考核活动均以此为限进行。在实际操作中,可以作出适应生产和技术发展变化的调整。 
   行业通用技能 
   行业通用技能的范围,要宽于职业特定技能。可以把它们理解为,是在一组特征和属性相同或者相近的职业群中体现出来的共性的技能和知识要求。从现实的操作需要来看,可以确定前面论述过的国家职业教育培训科目(300种左右)的范围内。 
   核心技能 
   核心技能是范围最窄、通用性最强的技能,是人们在职业生涯甚至日常生活中必需的,并能体现在具体职业活动中的最基本的技能,它们具有普遍的适用性和广泛的可迁移性,其影响幅射到整个行业通用技能和职业特定技能领域,对人的终身发展和终身成就影响极其深远。开发和培育后备劳动者和在职劳动者的核心技能,能为他们提供最广泛的从业能力和终身发展基础。显然,核心技能数量更少,但是却具有更广泛的适应性,事实上,它们成为行业通用技能和职业特定技能的基础。在国家人力资源开发中,核心技能的确立和开发具有重大战略意义。 
   尽管各国都在进行核心技能研究,但是,在核心技能的内涵、种类、范围、影响等一系列基础性问题上还没有完全统一的意见。根据我国的实际情况和职业技能开发的需要,结合国际上的先进经验,可以设计我国核心技能包括以下个大类:

 (1) 交流表达:通过口头或者书面语言形式、以及其他适当形式,准确清晰表达主体意图,和他人进行双向(或者多向)信息传递,以达到相互了解、沟通和影响的能力; 
   (2) 数字运算:运用数学工具,获取、采集、理解和运算数字符号信息,以解决实际工作中的问题的能力; 
   (3) 革新创新:在前人发现或者发明的基础上,通过自身努力,创造性地提出新的发现、发明或者改进革新方案的能力; 
   (4) 自我提高:在学习和工作中自我归纳、总结,找出自己的强项和弱项,扬长避短,不断自我加以调整改进的能力; 
   (5) 与人合作:在实际工作中,充分理解团队目标、组织结构、个人职责,在此基础上与他人相互协调配合、互相帮助的能力; 
   (6) 解决问题:在工作中把理论、思想、方案、认识转化为操作或工作过程和行为,以最终解决实际问题、实现工作目标的能力; 
   (7) 信息处理:运用计算机技术处理各种形式的信息资源的能力; 
   (8) 外语应用:在工作和交往活动中实际运用外国语言的能力。 
   近年来,在管理理论和实践中,企业核心能力的概念越来越受到重视。所谓企业核心能力(core competence of corporation)是指企业的独特技术能力、组织协调能力、对外影响能力和环境应变能力。它可能表现为新颖的产品开发,融洽的内部团队关系,和谐的外部客户关系,以及企业持续稳定的发展等等。和企业的其他条件或者能力不同,它们是企业内在的、独特的、最不易改变和最难被模仿的能力。一个企业真正的力量,不是厂房的宏伟,场地的宽阔;不是资本的雄厚,设备的先进。那些都不难做到,别人也很容易效仿。而且,那些都不十分可靠,容易变化,容易被别人超过。一个企业真正的力量,是它的核心能力,它集中表现为企业中人的因素的力量,表现为个体的活跃和团队的凝聚。不难看出来,企业的核心竞争能力和员工的核心技能之间有十分密切的关系。一个企业的核心竞争能力的高低,最终取决于企业内多数员工的核心技能(core skills)的高低。开发核心技能的意义也就在此。 
   我们对核心技能的研究已经进行多时,理论准备相对比较充分了。现在可以投入到实际试验中。其运作程序可以设计为: 
   第一,确定目标。按照中共中央、国务院推行素质教育的要求;按照改革职业教育培训的规划,按照稳定发展职前、职后职业培训事业,为就业服务,为企业发展服务,为劳动者终身教育培训服务的总体要求,逐步在中、高级职业学校(学院),普通学校(学院),就业训练中心,社会教育培训机构,以及在企事业单位的在职培训中推动和组织实施核心技能培训。当前的重点是职前教育培训系统和转岗转业培训领域。并以此为契机,制定国家统一的核心技能标准,题库和测试方案,最终建立起一个可以向全体公民中一切需要者提供的核心技能证书。 
   第二,制定核心技能标准。组织强有力的专家队伍,按照《国家职业标准制定技术规程》的原则和方法(在具体框架和格式上可以有所改动),并参照国际上有关资料,首先选择13项核心技能,着手制定我国核心技能标准。取得经验后,再逐步制定全部核心技能的标准。 
   第三,开发核心技能课程和教材。组织专家队伍开发相应的核心技能课程和教材。核心技能课程和教材的开发本身要充分吸收世界上先进教学原则和方法的要求,摈弃传统陈腐的框架和教条。 
   第四,开展教育和培训。选择部分职业学校(院)开展核心技能教育培训试验。核心技能的教育培训可以单独开设课程,也可以不单独开设课程,直接渗透到其他课程中教学活动中,与其他课程的教学相结合。还可以参照有关国家的经验,对其中一部分核心技能采取单独开课的方式,另一部分核心技能采取渗透到其他课程中的方式。 
   第五,考核认证。组织核心技能的考核鉴定和认证,可以采取考试方式,也可以采取评价方式。或者一部分核心技能采取考试方式,另一部分采取评价方式。考试的实施也可以采取传统学科性考试,或者职业性考试的不同方式。也可以在一部分核心技能领域采用类似英国NVQ制度的现场考核方式。或者分为内部考核外部考核,并把两者结合起来。

 



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